Pourquoi ces employés restent-ils?

À ce sujet, j’ai toujours pensé que les bons employeurs savaient d’instinct conserver leurs employés. À maintes reprises j’ai pu observer des leaders inspirants qui, à travers les défis corporatifs du quotidien, maîtrisaient avec brio l’art de rassembler les troupes et de les fidéliser.

Selon moi, ces entreprises adoptent une culture gagnante en mettant de l’avant des valeurs qui ont pour but de:

1- être équitable envers tous;

2- donner des défis motivants aux employés;

3- démontrer de la reconnaissance;

4- offrir une rémunération compétitive;

5- faire preuve de flexibilité.

Et cette énumération n’est pas exhaustive!  Elle constitue seulement une brève liste de valeurs qui varient selon chaque individu. Prenons par exemple Andrew Chamberlain, Ph.D. qui est Économiste en chef du site Glassdoor et Directeur de la recherche à Glassdoor Economic Research. Il identifie trois facteurs clés qui influencent la décision des employés de conserver leur emploi. Selon son analyse dont les résultats sont issus de statistiques pour un échantillon de 5000 transitions de postes, il y aurait corrélation entre le taux de roulement et la rémunération, la culture d’entreprise ainsi que la longévité d’un employé dans son emploi actuel.

Les facteurs qui stimulent les départs

Stagner dans un rôle…

Selon l’étude de Glassdoor, l’un des moteurs du roulement que l’on néglige souvent de considérer est la stagnation des travailleurs dans leur rôle actuel. Même après avoir contrôlé la rémunération, l’industrie, le titre du poste et bien d’autres facteurs, il est clair que les travailleurs qui restent plus longtemps dans le même emploi sans changer de titre sont beaucoup plus susceptibles de quitter vers une autre entreprise pour la prochaine étape de leur carrière.

La stagnation dans un rôle pendant 10 mois additionnels soulève d’environ un point de pourcentage la probabilité que les employés quitteront l’entreprise pour leur prochain rôle: un effet statistiquement significatif.

La raison probable découle du fait que les travailleurs qui ne voient pas une progression claire de leur rôle actuel, et qui pourrait mener à un meilleur poste dans leur entreprise, finissent par se tourner vers d’autres opportunités. Et cela suggère une solution facile.

En fournissant un cheminement de carrière défini pour les employés, en les déplaçant sur les postes représentant une progression régulière continue, les employeurs peuvent aider à stimuler la perception des possibilités de carrière et limiter ce type de stagnation qui est nuisible à la rétention.

Le salaire aussi importe…

La recherche de Glassdoor conclut que l’ascension des travailleurs par le biais de nouveaux titres n’est pas suffisante au fil du temps; s’assurer d’offrir une rémunération compétitive est également essentielle pour conserver les talents.

L’étude démontre qu’un  salaire de base 10% plus élevé est associé à une augmentation de 1,5 point de pourcentage de la probabilité que les travailleurs resteront dans leur entreprise actuelle la prochaine fois qu’ils accèderont à un nouveau rôle. Un lien qui est statistiquement significatif.

La leçon à retenir est que,  sur le long terme, à eux seuls les nouveaux titres de poste seront insuffisants pour retenir les employés. Comme ils assument de nouvelles responsabilités en prenant du grade, la compensation devrait augmenter au rythme du cheminement de carrière.

Si les gestionnaires n’offrent pas de promotions significatives, tant en termes de responsabilités que de rémunération, les données de l’étude suggèrent que les employés sont plus susceptibles de chercher ailleurs leur prochain rôle.

L’importance de la culture d’entreprise

Mis à part les progressions de carrière et la rémunération, la culture du lieu de travail influence aussi la rétention des employés. Andrew Chamberlain soutient que lorsque les employés changent d’employeur, ils se tournent habituellement vers des entreprises ayant des cotes Glassdoor plus élevées.

Ceci est particulièrement visible dans le cas d’une entreprise dont la note globale sur Glassdoor augmente d’une étoile (sur une échelle de 1 à 5) car à ce moment là, la probabilité est de 4% plus élevée que les employés restent pour leur prochain rôle.

Par ailleurs, l’étude montre qu’il existe des liens statistiquement significatifs entre deux mesures détaillées de la culture en milieu de travail: les cotes de carrière plus élevées et les cotes de culture et de valeurs plus élevées.

Dans chaque cas, l’augmentation de la note de Glassdoor d’une entreprise sur ces deux dimensions par une étoile (sur cinq) est associée à une probabilité de 5% plus élevée que les travailleurs restent pour leur prochain rôle.

Il semble que les employés qui voient des cheminements de carrière définis pour eux-mêmes et qui se sentent engagés à une entreprise avec un système de valeur positif, sont statistiquement moins susceptibles de quitter pour accéder à leur prochain poste.

Les facteurs qui ne semblent pas significatifs

Certains facteurs liés au milieu de travail ne semblent pas être importants pour le roulement des employés. Aussi surprenant soit-il, le premier est la qualité du leadership d’une entreprise.

Ceci porte à croire que les travailleurs qui décident de rester avec un employeur le font en fonction de leurs propres perspectives de croissance dans un emploi, ou bien en fonction de leur relation avec leur gestionnaire. Même les PDG les plus inspirants ne peuvent pas augmenter la loyauté des travailleurs si ceux-ci estiment que leur carrière a stagné.

Deuxième constatation, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée n’a aucun lien statistique avec le fait que les employés restent ou partent. L’équilibre entre le travail et la vie personnelle contribue certainement à la satisfaction globale des employés, mais ne semble pas avoir une grande importance pour le roulement par rapport à d’autres facteurs.

Les travailleurs choisissent souvent de quitter un employeur lorsque leurs perspectives d’avancement sont meilleures ailleurs, et un emploi avec un grand équilibre entre vie professionnelle et vie privée n’est pas susceptible de beaucoup affecter cette décision.

Ce que cela signifie du point de vue des employés, est que passer à un nouveau rôle est un but ultime. En moyenne, l’étude montre que les travailleurs gagnent une augmentation de 5,2% du salaire de base chaque fois qu’ils passent à un nouveau poste. Mais le plus souvent, les employés trouvent nécessaire de partir pour un nouvel employeur afin de réaliser cette progression de carrière qui les attire.

Parmi les curriculum vitae examinés, 73% des transitions de postes provenaient des travailleurs qui quittent leur employeur, tandis que seulement 27% restaient pour leur prochain rôle.

Les leçons à en tirer

Le taux élevé d’attrition des employés que nous venons de voir, illustre les défis auxquels font face les gestionnaires RH. Par contre, il suggère également qu’il y a des opportunités. Sur le marché du travail d’aujourd’hui on note une plus grande dépendance sur les transitions internes par rapport aux mouvements externes de carrière.

S’attaquer aux facteurs de roulement des employés peut avoir un impact profond sur les organisations au fil du temps. Même une amélioration de 1% dans la probabilité que les employés restent pour leur prochain rôle, peut se traduire par des centaines de salariés retenus à un employeur de 10 000 personnes.

Pour les recruteurs, il y a un autre aspect intéressant qui ressort de cette étude. Les résultats obtenus suggèrent une variété de façons de cibler les talents qui peuvent être prêts pour un changement.

Les candidats qui ont stagné dans des rôles pendant un an ou plus sont statistiquement plus susceptibles d’être réceptifs aux nouvelles opportunités que les candidats qui grimpent rapidement les échelons de leur entreprise.

D’autant plus que les candidats dont les employeurs actuels ont des cotes de culture faibles ou qui sont sous-évalués par rapport au marché sont statistiquement plus susceptibles de considérer les offres chez les nouveaux employeurs.

Le roulement des employés est un dilemme coûteux pour les employeurs. Ces recherches que nous venons de voir, montrent que les employeurs contrôlent partiellement le roulement et qu’il existe des solutions pour les réduire.

Pour mieux retenir les employés, il faut définir un cheminement de carrière clair aux yeux des salariés, les payer de façon concurrentielle, et cultiver une culture de travail sain. Ces trois aspects constituent un excellent point de départ pour fidéliser les troupes.

Un article de Sonia Desrosiers en référence à:

Why Do Employees Stay? A Clear Career Path and Good Pay, for Starters