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L’intrapreneur: un profil rare et recherché

LES DÉFIS DE RECRUTER DES INTRAPRENEURS

Avec l’avènement des nouvelles technologies qui permettent une grande mobilité, de plus en plus de cadres sont appelés à travailler avec une autonomie accrue et/ou diriger des équipes satellites dispersées un peu partout. Pour remplir ces rôles, les entreprises visent de plus en plus les intrapreneurs, c’est à dire des entrepreneurs qui performeront à l’intérieur d’une grande organisation comme au sein d’une entreprise indépendante. Que ce soit pour la mise en place d’une entité, pour accompagner une restructuration, réaliser des projets d’innovation ou autres, ces entrepreneurs à l’interne s’avèrent particulièrement utiles.

Attirer un intrapreneur dans son organisation : un défi surmontable

Attirer un véritable intrapreneur pour joindre ses rangs n’est pas une mince affaire. Il peut s’avérer frustrant de voir que les candidats convoités, pleins de motivation et d’idées brillantes se tournent plutôt vers la création de leur propre entreprise pour exploiter leurs habilités entrepreneuriales. Comment mettre la main sur des entrepreneurs qui accepteront de relever leurs manches pour les défis d’une entité dont ils ne sont pas les plus hauts dirigeants?

Pour relever le défi de les attirer dans vos rangs:

  • Essayez de comprendre ce qui les motive
  • Définissez et déployez une stratégie personnalisée
  • Osez une approche différente

C’est ici qu’il est nécessaire de passer en mode « think outside the box ». En d’autres termes, il faudra faire preuve d’imagination. Après tout, n’est-il pas meilleur moyen que d’innover pour attirer l’attention d’une personne qui se nourrit de projets innovants?

intrapreneurLes avenues traditionnelles de recrutement risquent de s’avérer infructueuses. Il vaut donc mieux bâtir une stratégie d’approche et de communication pertinente au profil ciblé. Pour être efficace, diffusez votre message directement les sphères fréquentées par les entrepreneurs, c’est-à-dire les événements, associations, regroupements, sites en ligne pour l’entreprenariat, medias sociaux et autres. Les options sont multiples selon les secteurs d’activités. Pour maximiser vos chances, renseignez-vous sur ce qui semble le mieux fonctionner pour votre secteur et si possible testez votre approche et marque employeur auprès des intrapreneurs qui sont déjà dans votre cercle. Leurs commentaires et recommandations ne manqueront pas de vous rapprocher des profils semblables.

Votre stratégie a fonctionné et vous avez suscité l’intérêt de quelques bons candidats potentiels? Et vous en êtes maintenant à présenter une description de poste? Attention aux pièges qui pourraient vous coûter les meilleurs talents! Osez une approche différente en rédigeant plutôt un descriptif pour une « Opportunité d’intrapreneurship ». Voici trois pistes pour vous aider.

1- Décrivez le contexte du recrutement

Décrire pourquoi vous recrutez vous donne ici une opportunité de susciter un premier intérêt. Une nouvelle division est à mettre sur pied, un secteur d’affaire additionnel doit être intégré à l’organisation ou un bureau spécialisé doit être ouvert à l’étranger sont autant d’exemples qui peuvent être mis de l’avant pour motiver les entrepreneurs dans l’âme.

2- Oubliez le rôle et les responsabilités et mettez en valeur la mission et les objectifs

Nombres sont les descriptions de postes qui arborent une longue liste ennuyante de responsabilités sous-jacentes à un rôle ABC sous la supervision de XYZ. Cette pratique est à éviter à tout prix si vous désirez attirer l’attention d’un leader autonome et motivé qui carbure aux défis excitants. Mentionnez plutôt quelle est la mission principale rattachée au poste, le but ultime à atteindre, ou encore les objectifs recherchés. Comme les rôles d’intrapreneurship englobent souvent la gestion de ressources humaines, matérielles, financières et autres pour mener à bien un projet, n’hésitez pas à les détailler. Pour accomplir leurs missions, les intrapreneurs apprécieront que des ressources soient mises à leurs dispositions.

Par ailleurs, la mission se doit aussi d’être accompagnée d’objectifs qualifiables et quantifiables. Bien que les intrapreneurs œuvrant au sein de votre organisation se doivent d’avoir la flexibilité voulue pour accomplir leur mission, il n’en reste pas moins que les risques encourus sont étroitement liés à des conséquences qui demeurent au final sous la responsabilité de l’entreprise. Une communication transparente, claire et exhaustive des enjeux est donc essentielle.

3- Présentez les exigences sous la forme d’acquis et valeurs souhaitables

Selon la nature du poste, vous voudrez naturellement vous assurer que les exigences techniques, académiques et les spécialisations requises soient remplies. À celles-ci s’ajoutent des qualités essentielles telles que le leadership, la motivation, l’autonomie, la communication, l’audace, la ténacité et le courage (pour en nommer quelques unes seulement). Comment vérifier si ces qualificatifs figurent réellement à la liste des atouts de votre candidat potentiel? Voici deux façons de faire :

  • Examinez la liste des expériences passées

L’historique d’un individu permet de déceler les comportements et traits reliés au leadership, à l’innovation, la créativité, l’auto-motivation et la gestion des risques. Y trouvez-vous plusieurs exemples de bâtisseur? Création antérieure d’une entreprise? Mise sur pied d’un projet communautaire? Élaboration d’un nouveau produit ou service?

  • Écoutez attentivement le discours du candidat

Il est également possible de repérer la fibre entrepreneuriale par le biais des faits relatés lors d’un entretien. Le langage d’un entrepreneur pourrait fort bien ressembler à ceci « j’ai mis sur pied », « mon objectif était de bâtir », « en innovant je savais que je prenais des risques », « mon expérience m’a amené à créer un nouveau», « j’ai eu l’idée de lancer», etc.

Bref, si malgré tout les incertitudes persistent, les tests psychométriques peuvent aider en fournissant un rapport détaillé des caractéristiques et traits de personnalité d’un individu.

 

L’implication essentielle de l’organisation

En conclusion, il faut garder en tête que recruter un intrapreneur ambitieux n’est pas une finalité en soi. La culture d’entreprise doit également s’y prêter. L’organisation doit maintenir un environnement de travail flexible et mettre à la disposition des intrapreneurs les ressources nécessaires pour la concrétisation de projets. De plus, pour conserver les intrapreneurs, il vous faudra favoriser la progression dans votre organisation tout en les nourrissant régulièrement de nouveaux défis. Mais ceci est une toute autre thématique qui pourrait à elle seule faire l’objet d’un nouvel article. En attendant, osez prendre des risques, faites-vous remarquer des intrapreneurs et saisissez l’occasion de recruter les meilleurs talents!

 

Un article écrit par Sonia Desrosiers

 

Cet article est aussi disponible en anglais

 

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