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Votre équipe RH excelle-t-elle dans le recrutement?

Par Réjean Marcoux

 

Pour toute entreprise, avoir une équipe performante qui innove est un atout incroyable. Ceci permet de développer des produits et services novateurs et de se distinguer sur le marché grâce aux idées mises de l’avant par votre équipe. Dans un monde où la quantité et la vitesse de l’information sont cruciales, les attentes sont grandes ainsi que la pression pour réagir rapidement.

Un défi pour la haute direction

Lorsqu’un haut dirigeant doit recruter des talents pour des postes permanents ou temporaires en vue de réaliser un projet important de durée fixe, il lui est nécessaire d’avoir une vue d’ensemble sur les talents qui peuvent être dénichés afin de combler les besoins manquants.

Ceci lui permet de bonifier l’équipe en place ou d’en former une toute nouvelle. Étant donné la grande mobilité de la main-d’œuvre, l’accessibilité à des banques de données de candidats, les nouvelles spécialisations qui émergent avec l’ère numérique les options sont quasi infinies. D’autant plus qu’avec l’accessibilité à un grand nombre de spécialistes en ressources humaines (RH) sur le marché (recruteurs, chasseurs de têtes, facilitateurs d’embauche, chercheurs de talents, etc.), il est difficile s’y retrouver sans s’enliser dans un abîme de complexité et bâtir une équipe RH qui est habile à naviguer dans ce contexte.

Trois atouts: l’expertise, l’intégration et la méthodologie

La gestion des RH comprend une panoplie de tâches nécessitant des compétences qui vont du domaine très administratif jusqu’au très opérationnel. Parfois il peut s’agir de gestion des RH et à d’autres occasions de trouver des ressources humaines compétentes pour l’entreprise, soit du recrutement. Toutes ces tâches impliquent d’avoir une équipe  RH ayant des expertises et connaissances particulières.

Lorsque l’on se concentre sur l’acquisition de talents, voire les stratégies de sourcing, il faut pouvoir mobiliser les bonnes expertises pour pouvoir dénicher les talents qui s’intégreront bien à l’équipe en place. Cependant, lors du processus de recrutement, la tâche d’identifier le talent et de voir son potentiel doit-elle être totalement accomplie par l’équipe des RH?

Alors que cette équipe se doit de rester à la page des méthodologies et d’avoir un réseau solide, la formation continue des RH est tout aussi critique que peut l’être la formation de l’ingénieur dans les dernières applications de l’impression en 3D. De même, les compétences et les connaissances du personnel de ligne doivent pouvoir être facilement transmises aux spécialistes RH afin de bien identifier les compétences et les exigences à énumérer dans les descriptifs d’emploi de l’entreprise.

Pour y arriver, l’équipe des RH doit profiter du soutien des divers intervenants dans les divisions de l’entreprise afin de bien maîtriser le processus d’acquisition de talents et d’assurer l’exactitude des compétences et des expériences recherchées.

Donc, l’intégration du travail du personnel des RH au sein de l’entreprise nécessite une participation active intégrée comme partenaire dans l’organisation. De plus, l’équipe de recrutement se doit de pouvoir consolider les connaissances internes et interagir avec le reste du marché pour recruter les talents recherchés.

Par ailleurs, la méthodologie du recrutement peut varier, soit par le recrutement à l’interne, le référencement de candidats par les employés, le recrutement sur le site de carrières de l’entreprise, les stages pour étudiants, les agences de recrutement de cadres et de spécialistes, les candidatures spontanées, le réseautage, et autres. Toutes ces options nécessitent un travail spécifique selon la méthode utilisée ainsi que l’intégration de l’information en vue de prises de décisions.

Doit-on essayer toutes les possibilités? Si l’on a un budget illimité, peut-être mais…

En vérité, il est important d’évaluer quelle méthode semble donner les meilleurs résultats selon les candidats recherchés. Il faut aussi décider du nombre de personnes qui compose notre équipe de recrutement.

Adopter un modèle d’autosuffisance implique que tout le travail est fait par une plus grande équipe, donc une masse salariale permanente et plus importante. L’autre option est d’opter pour une équipe plus restreinte déléguant certaines tâches à des ressources externes lorsque des besoins ponctuels se font sentir.

Dans ce cas-ci on obtient une masse salariale moindre, mais un budget d’opération en RH fluctuant selon les besoins et les circonstances de roulement du personnel ou de croissance de l’entreprise.

Que ce soit avec une grande ou une petite équipe, l’important est d’avoir en permanence un noyau de compétences maîtrisant la compréhension de son réseau d’opérations nécessaire à optimiser les fonctions de recrutement.

Comment organiser l’équipe des RH pour maximiser son efficacité?

L’organisation doit-elle avoir la capacité d’exécuter toutes les fonctions RH ainsi que les activités de recrutement avec une équipe interne complète et autosuffisante? Les solutions possibles varient selon la structure des organisations.

Par contre, il faut noter que la structuration de l’organisation RH, soit par une équipe totalement autosuffisante ou par une équipe plus limitée accompagnée d’un réseau de professionnels externes, constitue une décision importante à prendre.

Quels sont les facteurs qui prévalent dans cette prise de décision?

Certaines contraintes organisationnelles vont influencer la prise de décision, notamment:

  • la dimension de l’organisation
  • l’équipe en place
  • l’étendue de l’entreprise (nombre de sites opérationnels et leurs emplacements)
  • le budget du département
  • la maturité de l’entreprise (naissance, croissance, maturation, déclin ou renouveau)
  • le roulement moyen estimé ou connu de l’industrie
  • la proximité des bassins de candidats

Ces éléments ne représentent que quelques-uns des facteurs à considérer parmi plusieurs autres.

On peut conclure que dans les faits, chaque département RH, qu’il soit grand ou petit, doit maîtriser plusieurs tâches diverses. Cette notion est une réalité pour tous les gestionnaires RH, spécialistes en avantages sociaux, généralistes, recruteurs, formateurs et autres spécialistes qui travaillent seuls ou avec des collègues. Donc, une chose devrait être constante, et ceci est d’avoir un niveau minimal de compétences à l’interne afin de pouvoir répondre à toutes les exigences légales et réaliser les processus de gestion des ressources humaines.

 

Par Réjean Marcoux

 

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