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Les meilleures pratiques des chasseurs de talents

Il est facile de se renseigner sur les tendances, mais par contre, peu de recruteurs vont prendre les mesures nécessaires pour suivre ou encore se préparer à adopter les nouvelles pratiques du marché. Beaucoup de recruteurs sont tellement occupés qu’ils oublient de se garder du temps pour l’intégration de pratiques émergentes.

L’approche du « j’y reviendrai plus tard » signifie malheureusement que les concurrents mettent en œuvre ces pratiques émergentes plus rapidement et marquent une avancée dans la chasse aux meilleurs talents.

Du coup, le leader du recrutement se retrouve constamment en mode rattrapage et des surprises désagréables s’ensuivent parce que les méthodes dépassées ne produisent plus les résultats escomptés. Dans un monde en constante évolution, les processus de recrutement se doivent d’être renouvelés pour demeurer compétitif.

Si vous êtes au courant des nouvelles tendances assez tôt, vous aurez le temps de planifier la meilleure façon de les intégrer au fur et à mesure qu’elles deviennent plus importantes. Et pour vous aider, voici quelques pratiques peu coûteuses et faciles à implanter.

entretien sans discrimination1. Utiliser les entrevues à l’aveugle

Pourquoi faire des entrevues à l’aveugle?

Le plus grand avantage de cette pratique est d’éliminer les informations non pertinentes qui peuvent inconsciemment influencer la décision d’un gestionnaire à l’embauche.

À commencer par certains éléments du CV tel que le nom d’un candidat, son adresse ou ses écoles fréquentées qui peuvent donner l’occasion de porter un regard biaisé sur un bon prospect. Pour bien des postes, ces éléments ne constituent pas des prédicteurs valides du succès de la nouvelle recrue.

Par ailleurs, les préjugés visuels pendant l’entrevue peuvent être réduits en utilisant plus d’entretiens téléphoniques pendant lesquels l’individu n’est pas visible.

Quant à eux, les préjugés liés à la voix et aux accents peuvent être évités en proposant des entrevues par écrit où les candidats doivent tous remplir le même questionnaire. De cette façon le candidat donne ses réponses aux questions posées sans être vu ni entendu.

Mettre en pratique les entrevues à l’aveugle constitue une excellente façon de mettre l’accent sur l’expertise technique d’un candidat. De plus, cette méthode ne nécessite aucun investissement majeur à l’entreprise qui l’utilise.

2. Encourager les candidatures référées (ou la cooptation)

Il est bien connu que les programmes de cooptation génèrent des embauches de qualité et de meilleurs taux de rétention en plus de diminuer les coûts et le temps d’embauche.

Malheureusement, les références ne viennent pas toujours de façon volontaire. Il faut donc prendre le temps de mettre sur pied un programme défini qui encourage la participation des employés au processus d’embauche.

Plutôt que de mettre l’accent sur l’argent (la récompense), motivez vos employés pour mettre l’entreprise de l’avant afin de «bonifier leurs équipes» avec de «bons collègues» en qui ils auront déjà confiance.

Par ailleurs, pour augmenter la qualité des candidats référés, éduquez vos employés sur les postes à combler, les compétences recherchées, les objectifs spécifiques des missions à remplir, etc.

Et pour maintenir des niveaux élevés de participation, soyez réactif pour chaque nouvelle recommandation de vos employés. Finalement, n’hésitez pas à mettre à jour le programme de sorte à ce qu’il demeure toujours conforme aux objectifs visés selon les besoins changeants.

 

3. Profiter de la vidéo pour les messages de recrutement

Les vidéos atteindront bientôt 80% de tout le trafic Internet ce qui les rend par conséquent incontournables. D’autant plus que si une image vaut 1 000 mots, pensez en quoi la vidéo vaut son pesant d’or pour créer une image positive et invitante.

Les leaders du recrutement s’entendent pour dire que la vidéo constitue le meilleur moyen de révéler l’enthousiasme et la passion que l’on retrouve dans votre entreprise.

Pourquoi ne pas alors commencer par demander à vos employés de réaliser de courtes vidéos à partir de leurs téléphones portables pour révéler le plaisir qu’ils ont au travail?

Les vidéos enregistrées par vos propres employés seront également susceptibles d’être considérées comme plus authentiques et crédibles.

Par ailleurs, avec la disponibilité généralisée des téléphones intelligents, les recruteurs peuvent maintenant faire des vidéos de recrutement personnalisées pour envoyer à des candidats sans qu’il n’en coûte un sou de plus.

Les descriptions de travail vidéo et même les offres d’emplois vidéo peuvent avoir un impact profond sur les candidats car elles sont imprégnées du témoignage d’une personne bien réelle.

Au final, le fait de placer des vidéos de recrutement sur le Web aura l’avantage d’ouvrir une fenêtre sur votre organisation, d’appuyer votre marque employeur, d’augmenter votre visibilité, tout en donnant une approche particulièrement humaine à vos activités de recrutement.

postuler avec un téléphone portable4- Faciliter les postulations sur plateforme mobile

Le téléphone intelligent étant omniprésent avec les gens qui le transportent partout, il constitue ainsi le moyen le plus efficace d’atteindre les masses. Par conséquent, il a aussi le taux de réponse le plus élevé parmi tous les moyens de communication actuels.

Un très grand nombre de chercheurs d’emploi utilisent le téléphone portable dans leur recherche d’emploi ne serait-ce que pour les alertes emplois auxquels ils s’abonnent. Donc, avoir la capacité de compléter une application sur votre site de carrières à partir de n’importe quelle plateforme mobile peut entraîner une montée en flèche du taux de postulations.

Afin de faciliter l’accès aux candidats, vous devriez vous assurer que toutes les applications internes de recrutement sont adaptées à la plateforme mobile pour en permettre l’utilisation optimale par tous les chercheurs d’emploi et chasseurs de talents.

Vous devriez également permettre aux candidats d’accepter vos offres directement sur leur téléphone portable et faciliter les communications par messages textes.

5- Améliorer l’expérience des candidats

Vous êtes-vous déjà demandé combien il pouvait vous en coûter de laisser un candidat sur une mauvaise note suite à un processus de recrutement?

Récemment, CareerBuilder s’est penché sur la question en identifiant certaines des conséquences imprévues y compris l’impact négatif sur les ventes perdues. L’étude a révélé que la majorité des candidats ne prennent pas leur expérience à la légère: 60% sont moins susceptibles d’acheter auprès d’une entreprise s’ils ne reçoivent pas de suivi suite à une postulation. Et il en va de même pour 66 % de ceux qui n’ont pas reçu de réponse après une entrevue.

Une entreprise obtiendra également un volume réduit d’applications, où 22 % diront à d’autres ne pas travailler pour cette entreprise. Vous devriez également supposer qu’au moins 10% des candidats déçus publieront des commentaires négatifs sur Glassdoor ou sur les réseaux sociaux sur votre processus d’embauche, décourageant ainsi beaucoup d’autres personnes de postuler.

Afin d’éviter les erreurs coûteuses, demandez à un échantillon de candidats passés et à de nouveaux employés de lister tous les aspects qu’ils n’aimaient pas sur votre processus d’embauche pour ensuite mettre en place les mesures correctives appropriées.

Considérez aussi périodiquement l’utilisation de «postulants tests» afin de passer en revue les processus d’embauche de votre équipe pour identifier les problèmes non résolus.

 

Et enfin…

Chaque entreprise est différente, de sorte à ce que les meilleures pratiques ne sont pas toutes les mêmes pour chacune. Cependant si votre entreprise doit se distinguer, demeurer compétitive et attirer les meilleurs talents, vous n’avez d’autre choix que de mettre en place les meilleurs pratiques adaptées à votre organisation.

Le fait de ne pas suivre les nouvelles tendances peut constituer une erreur puisque mettre en place les meilleures pratiques permet à votre entreprise d’avoir un avantage concurrentiel et une notoriété qui favorise votre marque d’employeur.

Il faut aussi tenir compte du fait qu’une fois qu’une nouvelle pratique de recrutement devient une tendance généralisée, l’avantage compétitif qu’elle générait disparaît à jamais.

Donc, pour bien profiter des nouvelles tendances, il vaut mieux éviter le “j’y reviendrai plus tard » et s’assurer d’être parmi les meneurs, ceux que l’on envie et qui donnent l’exemple.

 

Par Sonia Desrosiers

 

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