Actif vs Passif

On dit souvent d’un chercheur d’emploi ou d’un candidat potentiel, qu’il est actif ou passif. Tout d’abord, qu’est qu’un candidat actif vs un passif?

​En termes simples

Le candidat actif recherche activement un emploi alors que le candidat passif n'en cherche pas.

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Semi-actif​

À certaines occasions vous entendrez également l’expression: candidat ou chercheur semi-actif.

​mais qui consultent parfois les opportunités d’emploi et sont ouverts à recevoir des offres.

Alors que l’on peut aisément recruter les chercheurs actifs et semi-actifs via des annonces, il n’en va pas de même pour les candidats passifs. Même si ces derniers sont généralement très prisés, ils sont déjà en emploi et vous ne les trouverez pas sur des sites d’affichages

Pour « mettre la main » sur un candidat passif, ​vous pouvez opter pour la cooptation (tel que décrit dans ce qui suit) ou les services d’un consultant externe en sourcing ou chasse de talents.

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Cooptation

En recrutement la cooptation se résume à recourir à ses propres employés pour recruter leurs pairs. Cette forme de recrutement s’accompagne d’une forme de récompense qui est octroyée à la personne qui a référé la nouvelle recrue à l’organisation. La cooptation comporte de nombreux avantages dont les principa​ux sont d'amoindrir les coûts d'acquisition de talents et de partager la tâche d'identifier les bons candidats potentiels.

​La cooptation constitue une forme de recrutement peu coûteuse, valorisée et efficace. Lorsque des spécialistes ou des cadres supérieurs sont recherchés, les employés d’une société qui évoluent dans les mêmes sphères peuvent aisément identifier les recrues potentielles les plus qualifiées. Ceci permet donc d’écourter les recherches et par conséquent, d’économiser en temps et argent.

​Sourc​ing

Qu'est-ce qu'un sourceur?

Le sourceur est celui qui fait du sourcing de candidats. Sa principale fonction consiste à rechercher, catégoriser et analyser des profils spécifiques pour des postes à combler.

En utilisant diverses données et outils en ligne, tels que les réseaux sociaux, forums, blogs, associations, sites d’entreprises, ATS, et autres, ils dénichent des profils actifs, semi-actifs et passifs en un minimum de temps.

Habituellement, le sourceur occupe un rôle complémentaire au recruteur. Il trouve des profils, les contacte puis le recruteur les prend en charge pour compléter les étapes subséquentes de sélection et d’embauche.

Dans le jargon du recrutement, le sourcing réfère donc aux activités qui viennent d’être énumérées.

​L’un des principaux avantages du sourcing consiste à identifier des candidats passifs. De cette façon, on peut aussi aisément repérer les candidats idéaux pour créer un vivier de recrues potentielles, ​une pratique particulièrement utile dans les secteurs en pénurie de main d’œuvre qualifiée.

Chasseurs de talents

Un terme qui change

De plus en plus les termes tels que chasseurs de tête et chercheurs de cadres font place à une appellation plus conviviale: chasseurs de talents. La chasse de talents est une activité bien connue qui s’impose là où les techniques de recrutement usuelles perdent de leur efficacité. Son principal avantage est de permettre la délégation de recrutements difficiles à des experts.

L’approche des chasseurs de talents peut varier beaucoup selon l’expert, le cabinet et/ou le secteur visé. Et il en va de même pour les tarifs exigés. Il ne faut donc pas hésiter à se renseigner sur les services offerts et la tarification car la pratique évolue et les variations sont aussi diverses qu’importantes.

Impartition

​L’impartition consiste à déléguer une partie ou l’ensemble du recrutement (ou la gestion des RH selon le cas échéant) à une entité externe. Même si certains insistent sur les différences entre l’impartition, l’externalisation et le RPO, ces trois termes sont pourtant couramment utilisés pour décrire une stratégie d’entreprise qui fait usage d’un cabinet externe pour une ou plusieurs fonctions RH.

Au Québec, l’expression la plus courante est l’impartition alors qu’au Canada anglais on parle de RPO (Recruitment Process Outsourcing). En France, on préfère une autre terminologie soit l’externalisation.

Marque employeur

​Les stratégies entourant la marque employeur, aussi connue sous le nom de marketing RH, s’imposent comme pratique courante depuis plusieurs années déjà. Le but visé est de faciliter l’attraction et la rétention de talents en combinant une approche marketing aux ressources humaines. Cette association des deux disciplines peut sembler incongrue, sauf qu’elle s’avère une stratégie incontournable dans un contexte de pénurie de main d’oeuvre qualifiée.

​​Pour l'attraction et la rétention des talents

La marque employeur fait appel à un ensemble de pratiques et politiques dont dispose une organisation pour susciter, auprès du public ainsi qu’à l’interne, des comportements favorables à la réalisation de ses propres objectifs RH.

De plus en plus, on ​associe le marketing RH avec des spécialisations telles que le marketing de contenu et le marketing relationnel pour mieux attirer les talents.

Marketing de contenu

​Lorsqu’une entreprise utilise une stratégie de marketing de contenu, elle crée des contenus informatifs et utiles (sous forme de guides, études de cas, témoignages, blogs, vidéos et autres) correspondant à une thématique précise.

Avec la création et la diffusion de ces contenus, l’entreprise vise l’acquisition d’une audience cible. En acquisition de talents, la stratégie éditoriale s’harmonise à la communauté de talents recherchés en leur fournissant du contenu spécialisé, éducatif et intéressant.

Marketing relationnel

​Pour compléter leur approche, plusieurs entreprises utilisent le marketing relationnel qui viendra fidéliser la communauté de talents visés. En termes concrets, le marketing relationnel permet le développement d’une relation individuelle, personnalisée avec les candidats via les réseaux sociaux, courriels, infolettres et autres outils de marketing automatisé. Un exemple courant consiste à envoyer des courriels aux profils correspondant pour une nouvelle ouverture de poste.

​Analyse prédictive

​Avec les RH l’analyse prédictive se traduit par la possibilité de mieux savoir à quoi s’attendre en termes de recrutement, de rétention et de développement. À titre d’exemple, on peut s’en servir lors de l’évaluation d’un candidat pour prédire la performance que la personne aura au travail par l’emploi d’outils d’analyse.

Il faut cependant noter que l’exactitude et l’utilité des résultats dépendent grandement du niveau de l’analyse des données et de la qualité des hypothèses choisies. En d’autres termes, l’information obtenue à travers l’analyse prédictive sera biaisée, voire inutile s’il y a une faille à travers la capture des relations entre les variables explicatives et les variables prédites, issues des occurrences passées, et l’exploitation de ces relations pour prédire les résultats futurs.

Les fournisseurs les plus reconnus tels que FICO, IBM, Oracle et SAP travaillent activement à trouver des façons de rendre l’analyse prédictive, plus facile à comprendre, adopter et implanter. Et tout cela avec raison: même si des données fiables sont ainsi obtenues, encore faut-il savoir quoi en faire.

Pour en apprendre davantage, n'hésitez pas à nous contacter.