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Faire face à la concurrence pendant une entrevue

Avez-vous déjà organisé une entrevue d’embauche où tous les candidats étaient assis autour d’une même table? C’est une situation assez intéressante et elle peut fournir beaucoup de renseignements à l’entreprise qui embauche car elle met au grand jour les traits de personnalité des participants.

Comment vous préparer pour ce type d’entrevue?

Et de quelle façon peut-on s’assurer que l’expérience fournit de bons résultats?

 

Mise en situation pour l’évaluation

Diviser en petits groupes

Lors d’un processus d’entrevue de groupe, une pratique très répandue est de séparer le groupe principal en petits groupes afin de procéder à un exercice de mise en situation. Ceci implique d’avoir les candidats placés dans de plus petits groupes, de façon aléatoire, par regroupement selon le siège assigné avec les voisins proches, ou en présélectionnant les membres des groupes afin d’assembler un regroupement de diverses compétences qui vont faire un bon équilibre pour la situation.

candidats en entrevue de groupe

Présentation d’une mise en situation

Cette prochaine étape est de fournir une mise en situation aux candidats. Normalement, la mise en situation est assez simple. Elle nécessitera une discussion et un partage de tâches afin d’amener la discussion à une proposition de solution. Ensuite il y aura une présentation de la solution aux autres groupes lorsque l’exercice sera complété. Pendant que les membres des groupes partagent leurs points de vue alors qu’ils lisent, ils analyseront le problème et travailleront afin de développer une solution. Ils devront aussi s’engager dans le partage des tâches et un sommaire de leurs discussions afin de pouvoir présenter une compilation de leurs résultats au groupe élargi.

 

Assumer divers rôles au sein du groupe

Alors que les candidats commencent cette phase, il est critique que les membres de l’équipe d’embauche, ainsi que d’autres personnes possédant des compétences dans le jugement de traits de caractère, soient inclus dans l’équipe d’évaluation principale.   Contrairement à une entrevue commune, où vous réunissez normalement tous vos évaluateurs pour interviewer tous les candidats, lors d’une mise en situation de groupes vous devez séparer vos évaluateurs en équipes partagées. Le but étant d’évaluer divers groupes pendant cette phase. Il est donc nécessaire de vous assurer que votre équipe d’embauche maitrise bien les critères d’évaluation qui devront être comparés plus tard.

Vous devrez évaluer plusieurs facteurs (sans être exhaustif) :

  • Les relations interpersonnelles et interactions pour accomplir des tâches;
  • De quelle façon s’intègrent les candidats dans leur groupe;
  • Leur capacité à innover;
  • Les compétences de communication verbale et non verbale (Présentation d’arguments, apport, partage et soutien d’idées – incluant celles des autres);
  • La compréhension du problème;
  • Les capacités de résolution de problèmes;
  • Leurs traits de personnalité principaux (participatif, agressif, ferme, débrouillard, suiveur, bon joueur d’équipe, etc.);
  • Les traits de leadership et la façon de se comporter (l’écoute, la compréhension, la capacité de récapituler, la proposition de solutions, l’habileté de ramener la discussion aux points importants, le respect des échéanciers du travail par opposition aux résultats, la prise de décision, etc.).

 

La définition de rôles précis

Lorsque les groupes sont de retour dans leur salle principale de discussion, ils doivent présenter leur solution aux autres groupes. Il va de soit que quelques indices seront révélateurs selon la façon dont les divers groupes organisent leur format de présentation, présentent leur solution et interagissent entre eux. C’est également avec clarté que l’on peut voir l’interrelation entre les suggestions de tout un chacun et la façon dont la solution est présentée.

 

Évaluer les résultats primordiaux

Pour ce segment de l’entrevue, tous les évaluateurs sont réunis, jugeant l’intégration de l’équipe, les aspects de leadership des participants, les compétences de communication, ainsi que les traits de personnalité.

Les évaluateurs ont la liberté de poser des questions à chacun des candidats lorsqu’ils considèrent que des aspects critiques présentés parmi les groupes séparés lors de la discussion précédente pourraient faire ressortir des informations pertinentes aux autres évaluateurs. Cette action peut mettre en évidence des points de vue importants qui sont critiques à l’évaluation globale.

 

Donner une marge de manœuvre pour le rendement individuel

Dès que les groupes ont tous présenté leur solution et qu’ils sont plus à l’aise avec tous les autres candidats, le moment est bien choisi pour demander à ceux-ci de présenter en moins de 3 minutes, ce qu’ils pourraient apporter à l’organisation s’ils obtenaient le poste convoité. Cet exercice leur donne l’occasion de présenter ce qui les différencie des autres tout en permettant de démontrer ce qu’ils comprennent des tâches associées au poste, ainsi que leur vision de ce qui doit être accompli au sein de l’entreprise.

 

Le sommaire des résultats

Lorsque l’entrevue est terminée, il est important d’intégrer les résultats d’évaluation individuels avec ceux obtenus lors de la séance de présentation en groupe. Une discussion de la participation des candidats et une évaluation survolant les deux exercices vous permettront d’évaluer l’ensemble de leurs traits de personnalité et de leadership.

 

Procéder à des entrevues individuelles si nécessaire

Lorsque vous avez terminé l’entrevue de groupe, si vous n’avez pas identifié un candidat exceptionnel, vous pouvez inviter vos meilleurs candidats potentiels pour une entrevue individuelle.

Essayer de limiter le nombre de candidats puisque vos critères initiaux de l’entrevue de groupe devraient vous amener très près de vos objectifs. Ceci devrait être un simple exercice si vous avez correctement préparé vos critères d’évaluation et que vous avez une échelle d’évaluation qui aide à faire une distinction appropriée. Il va de soi que les facteurs humains peuvent influencer votre sélection finale et peuvent vous amener à élargir vos critères si l’indécision persiste.

 

Quelques aspects supplémentaires à considérer

Le nombre de participants

Un facteur important à considérer, est le nombre de candidats qui devrait être inclus dans une entrevue de groupe. S’il y a trop de personnes, disons plus de 20, vous pourriez entraver la possibilité des candidats à présenter divers aspects qu’ils maîtrisent totalement parce que leur suggestion aurait pu être présentée différemment si celle-ci n’avait pas été présentée par quelqu’un d’autre auparavant. Il est possible que certains candidats essayent de présenter des points de vue d’une façon différente de leurs idées initiales, alors qu’il aurait pu être plus pertinent pour votre entreprise s’ils avaient présenté en premier lieu.

Si vous vous retrouvez dans une situation où un trop grand nombre de candidats qualifiés sont encore présents dans votre groupe sélectionné, il est alors préférable de procéder à plus qu’une entrevue de groupe. Normalement, l’ajout de facteurs additionnels aux critères de sélection devrait suffire à réduire le nombre de candidats à un niveau raisonnable.

 

La modération des groupes

Plus le nombre de candidats est grand, plus vous devez garder le contrôle sur les discussions et les échanges. Bien que vous deviez donner la chance à tous de présenter leurs meilleurs traits, vous aurez toujours des candidats qui vont s’imposer dans toutes les discussions. Il est alors nécessaire de modérer certains groupes, et dans certains cas, de demander à certaines personnes d’attendre leur tour pour prendre la parole.

 

Un dernier point

Comme vous pouvez le constater, une entrevue de groupe nécessite beaucoup de préparation et une équipe d’évaluateurs bien formés. Cependant, l’intégration d’une mise en situation dans une entrevue de groupe est une excellente façon de révéler les traits de leadership et de personnalité recherchés. Ce faisant, vous comparez les candidats dans un contexte près de la réalité, et vous obtenez une meilleure appréciation des facteurs humains que vous recherchez: le leadership, l’innovation, l’esprit d’équipe, et autres facteurs qui sont en ligne avec la culture de votre organisation.

En tant que processus d’embauche, les entrevues de groupes nécessitent certainement beaucoup de préparation et d’efforts de votre équipe de recrutement, mais votre organisation en bénéficiera énormément.

 

Par Réjean Marcoux

 

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