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Comment obtenir le succès assuré en recrutement

À moins d’être dans une micro entreprise ultra spécialisée (cabinet d’avocats, firme d’ingénieurs conseils, etc.) il est peu probable que les profils que vous ayez à recruter soient toujours semblables. Recruter aujourd’hui du personnel administratif, demain un professionnel de la vente et la semaine prochaine un nouveau gestionnaire TI constitue une situation courante pour la plupart des organisations. Comment réussir à relever tous ces défis avec brio?

Alors que vos besoins diffèrent, vos stratégies de recrutement s’harmonisent-elles à ces besoins multiples?

Bien qu’il soit plus facile de simplifier en adoptant une seule stratégie d’acquisition de talents, il faut éviter de tomber dans ce piège. L’idée à retenir est la suivante: chaque besoin de ressource en entreprise ne peut être satisfait et pourvu de la même manière.

 

Analyser ses besoins en recrutement

Nous sommes à l’ère du changement poussé par l’évolution des technologies. Certains postes exigent une expertise rare et nous devons prendre en compte l’ensemble des variables pour satisfaire notre besoin d’un profil spécifique au bon moment et de la manière la plus stratégique pour notre organisation.

Refuser d’analyser chaque besoin de façon individuelle ne peut que mener à une perte d’efficience et engendrer des délais et coûts de recrutement additionnels et inutiles.

 

Le coût réel d’une nouvelle embauche

Le coût d’un recrutement ne se concentre pas, par exemple, sur le simple pourcentage offert au chasseur de tête qui vous accompagne ou simplement au coût de l’affichage de poste sur tel ou tel site d’emploi. Certes, ces éléments comptent mais il ne faut pas oublier le temps consacré par nos ressources internes, le temps ou la ressource est manquante et occasionne une baisse de productivité, le temps de formation et le coût de l’intégration d’une nouvelle recrue.

Afin de connaître le coût réelle d’une nouvelle embauche, une organisation doit donc prendre le temps d’évaluer l’ensemble des coûts internes et externes qui ont une portée directe et indirecte sur l’embauche d’une nouvelle recrue.

 

Minimiser les coûts d’embauche

Pour minimiser le coût total qu’une nouvelle embauche représente, l’organisation ne doit pas négliger l’importance de:

  1. planifier ses besoins de recrutement bien à l’avance;
  2. adapter sa stratégie de recrutement en fonction des profils recherchés.

Ensuite l’organisation doit également adopter des outils et moyens beaucoup plus flexibles que par le passé en fonction de chaque profil à recruter. Plusieurs options sont donc à explorer dont celles-ci:

  • Optimisation du site de carrières de l’entreprise
  • Création d’une marque employeur
  • Affichages sur les sites spécialisés
  • Promotion des emplois sur les réseaux sociaux
  • Collaboration avec des chasseurs de têtes

 

Oser diversifier sa stratégie d’acquisition de talents

En définitive, avec l’apparition de nouvelles solutions de recrutement basées essentiellement sur l’évolution des technologies, il paraît de plus en plus évident que l’organisation peut aisément adapter sa stratégie d’acquisition de talents au cas par cas.

On peut par exemple, créer un affichage sur un site d’emploi pour un besoin dont on sait à l’avance que de nombreux candidats seront au rendez-vous, ou pour des profils rares, soumettre son besoin sur des plateformes permettant d’obtenir une vue plus large et plus exhaustive des tarifs et propositions potentielles des différents experts recrutement.

En sommes, pour obtenir un succès assuré en acquisition de talents, il faut faire preuve de flexibilité, oser varier son approche et s’adapter rapidement. Ne pas réagir ou tarder à corriger une stratégie inefficace se traduit invariablement par des délais plus longs, une perte en productivité et des coûts supplémentaires indésirables.

 

Un article de Sonia Desrosiers

 

 

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