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Cinq façons d’augmenter l’efficacité de votre équipe d’acquisition de talents

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Si vous êtes Pdg, V-P ou membre de la direction, il est possible que vous vous demandiez parfois si votre équipe d’acquisition de talents est vraiment efficace. Font-ils un meilleur travail que si vous l’auriez fait vous-même?

Vous aimeriez embaucher plus rapidement?

Vous aimeriez embaucher seulement les meilleurs?

Vous voulez que votre organisation soit rapide et exempte de bureaucratie?

Vous avez engagé une équipe d’acquisition de talents pour résoudre ces problèmes mais il semble qu’elle ne réussisse pas à y parvenir?

Peut être vous dites-vous: «Ces gens de recrutement sont tous les mêmes, ils ne priorisent pas les bonnes choses, semblent s’affairer à des tâches inutiles si bien que nous devons payer des chasseurs de têtes externes un bras et une jambe de toute façon.»

Avant de remplacer votre équipe d’acquisition de talents sans chercher à résoudre le problème, demandez-vous ce que vous pouvez faire pour les aider à réussir. Pensez, par exemple, à comment vous faites pour les ventes et le marketing.

Si vous aviez embauché une équipe de développement d’affaires avec le même effectif et le même budget que votre groupe de recrutement et que vous les aviez rendus responsables de toutes les activités de vente, de marketing et de développement commercial de votre organisation, combien de contrats pensez-vous que réaliseriez?

Par ailleurs, combien paierez-vous pour aider le marketing et l’équipe de développement des affaires à atteindre ses objectifs? Vous arrive-t-il de payer vos partenaires un pourcentage pour un renvoi client?

Recruter avec la collectivité de l'organisationAujourd’hui les défis liés au recrutement ressemblent beaucoup aux défis des ventes. Les équipes d’acquisition de talents doivent par conséquent promouvoir votre marque employeur afin que:

  • Votre entreprise devienne un endroit agréable où travailler;
  • Le bouche à oreille favorise le référencement de candidats;
  • Un bassin de candidatures soit créé;
  • De meilleures offres d’embauche soient faites aux meilleurs candidats;

Normalement, les équipes de vente et de marketing utilisent plusieurs outils pour faire leur travail. En revanche, souvent les recruteurs ne peuvent acheter qu’un seul outil, un système d’enregistrement et de suivi des postulants (Applicant Tracking System – connu sous l’acronyme ATS), qui est en fait l’outil idéal pour le processus et l’analyse en cours d’exécution, mais qui n’a rien à voir pour générer des candidatures ou conclure des missions d’embauche.

Souvent les recruteurs n’ont pas d’outils de marketing. Leurs commissions sont inférieures aux commissions de leurs partenaires (chasseurs de têtes). Généralement le programme de référencement d’employés est seulement une fraction de ce qu’il devrait être, et les recruteurs n’arrivent même pas à contrôler le budget pour ce programme qui vient souvent d’un autre département. C’est comme dire au marketing que leur budget provient de l’équipe d’ingénierie.

Avant avant de congédier une équipe d’acquisition de talents dont vous doutez de l’efficacité, Vinayak Ranade, Pdg de Drafted, recommande cinq façons d’améliorer sa performance.

1. Consolidez les budgets:

Si par exemple, les budgets de références sont contrôlés par l’ingénierie, les budgets de chasseurs de têtes par le CFO et les commandites d’événements par le VP de Marketing, ça va être un cauchemar pour votre équipe de recrutement de faire son travail. Pas étonnant à ce moment-là qu’ils semblent lents, c’est votre organisation qui les retient.

2. Mesurez le ROI:

En consolidant les budgets, vous pouvez attribuer des objectifs de retour sur investissement (ROI) à votre équipe de recrutement. Si l’argent provient du même endroit – qu’il s’agisse d’outils, de primes, de commissions, de commandites, et autres, il est beaucoup plus facile pour vous de calculer le retour sur investissement et de responsabiliser votre équipe de talents.

À toutes fins pratiques, c’est l’entreprise qui y gagne lorsque vous embauchez des gens plus compétents pour moins cher que le fait la concurrence.

3. Demandez un rapport de faisabilité:

Pour vous assurer que votre équipe d’acquisition de talents ne fait pas dès le départ, face à une tâche impossible, demandez-leur de vous donner une estimation de la faisabilité des objectifs de recrutement de votre entreprise avec les ressources disponibles.

4. Investissez dans la formation:

De nombreuses entités de vente ne laissent pas leurs représentants prendre le téléphone avant d’avoir complété un programme de formation complet. Avez-vous formé votre équipe de recrutement sur les technologies utilisées par vos ingénieurs logiciels? Les avez-vous formés sur la façon de traiter les candidats potentiels? Les avez-vous aidés à mieux effectuer des approches directes?

5. Donnez-vous la liberté d’expérimenter:

Beaucoup d’équipes d’acquisition de talents ont peur d’expérimenter parce qu’ils sont tenus en laisse. En aucun cas vous devriez laisser quelqu’un courir librement avec votre carte de crédit. Par contre, il faut donner aux équipes de recrutement la liberté d’essayer différentes stratégies. Par exemple, ils ne devraient pas avoir peur de:

  • Voir s’il est logique de payer les chasseurs de têtes par entretiens au lieu de les payer par embauche;
  • Diffuser le nouveau projet d’améliorations de la compagnie dans la presse locale;
  • Essayer un programme de références externes (cooptation) pour compléter la stratégie employée;
  • Passer la journée dans une entreprise partenaire pour apprendre leurs meilleures pratiques;
  • Essayer de nouveaux outils qui accélèrent les embauches pour l’entreprise.

En somme, la responsabilité de l’équipe de direction d’assurer la réussite des employés ne s’applique pas seulement aux ventes et au marketing. Elle s’applique aussi au recrutement.

 

Source: Before you fire the recruiters, read this

 

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